Что такое компенсация по соглашению сторон при увольнении
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что такое компенсация по соглашению сторон при увольнении». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Большинство начальников выбирают именно соглашение сторон, так как этот способ более простой, а зачастую и более выгодный. Сотрудники сами соглашаются на получение меньшей суммы компенсации, рассчитывая на то, что смогут быстрее найти себе новую работу. Кроме того, «увольнение в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ» менее «престижно», чем «увольнение в соответствии со ст. 78 ТК РФ».
Как себя вести во время сокращения?
В первую очередь, будьте спокойны. Если вас увольняют незаконно, то эмоциями делу не поможешь – нужно обращаться в суд. Если вас сокращают по всем правилам (об этом ниже), то решение руководства вряд ли получится отменить. Но если общаться корректно, то можно попробовать сохранить работу в компании на другой должности, если вам это интересно.
Задавайте вопросы. Узнайте у работодателя, на основании чего вас сокращают. Вам должны дать на изучение официальный документ – о нем подробнее в следующем разделе.
Не дайте себя запутать. Если работодатель не дает ознакомиться с документом или требует подписать его не глядя, если он толком не объясняет, на основании чего вас сокращают, если вы не уверены, что вас вообще можно сократить – возьмите время на то, чтобы собраться с мыслями.
Плюсы и минусы увольнения по соглашению сторон для работника
Для работника также есть положительные и отрицательные моменты. К плюсам относится:
- возможность самостоятельного выбора периода расторжения договора. Это не обязательно будет сиюминутное прекращение трудовых отношений. Сотрудник может отработать ещё неделю, месяц или иной период времени;
- возможность самостоятельного выбора размера компенсации;
- в трудовой книжке будет указана более «уважительная» запись, нежели «сокращение»;
- если после ухода работник встанет на учёт в ЦЗН, размер пособия по безработице будет несколько больше.
Есть и минусы. Это:
- сумма компенсационных выплат определяется по взаимному согласию между сторонами. Начальник может не согласиться выплатить ту, которая предусмотрена законом при сокращении;
- подписав соглашение, работник практически лишается возможности выиграть в суде дело о расторжении соглашения, так как речь идёт о добровольном его подписании;
- нормативными актами процесс создания соглашения не регулируется. О чём стороны договорились, то и будет изложено в «теле» документа;
Что выбрать работодателю?
К сведению: Недобросовестные работодатели пользуются этим нюансом, и намеренно снижают суммы компенсационных выплат. Это позволяет им экономить бюджет предприятия, не смотря на то, что уменьшить налоговое бремя не получится.
Но, сотрудник может и не согласится уйти на выгодных, для администрации, условиях. В этом и заключается вся суть соглашения сторон – достижение договорённости путём переговоров. Иногда они бывают довольно длительными. Но, если начальство действительно решило упростить процесс увольнения своих работников, ему стоит выбирать именно соглашение сторон.
Как происходит увольнение по соглашению сторон
Процедура такого увольнения проходит в следующем порядке:
- Устная инициатива любой из сторон, обговаривание условий увольнения, достижение согласия.
- Заявление на увольнение в свободной форме, но обязательно содержащее:
- ФИО увольняющегося;
- просьбу о прекращении трудовых отношений по ст.77 или 78 ТК РФ;
- реквизиты трудового договора;
- предполагаемую дату ухода;
- дата подачи;
- подпись заявителя.
- Виза «согласен» от работодателя на заявлении.
- Письменное составление соглашения, подписание и регистрация. В нем должны быть указаны все условия увольнения, менять которые в одностороннем порядке будет уже нельзя. Обязательные элементы:
- указание на обоюдность решения;
- реквизиты договора, который будет расторгаться;
- последний день работы увольняемого;
- сумма и условия начисления компенсаций (если они предусмотрены);
- данные удостоверения личности уходящего работника;
- название организации и ИНН руководителя;
- подписи обеих сторон.
- Издательство приказа на основании подписанного соглашения, ознакомление работника под подпись обычным порядком.
- Внесение в трудовую книжку записи «Уволен по соглашению сторон, п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ» либо «Прекращен трудовой договор по соглашению сторон п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ».
- В день ухода – расчет работника по заработной плате, больничным листам и компенсациям за отпуск, если он не был использован. Выдача трудовой книжки и копии приказа на руки уходящему работнику.
Плюсы и минусы увольнения по сокращении для работодателя
Для начальства этот процесс не предусматривает никаких плюсов, кроме:
- у сотрудников нет права отказаться от увольнения. Инициатива исходит от администрации. Если работника не устраивает такое увольнение, то при полном соблюдении процедуры со стороны начальства, у его нет законных возможностей противиться увольнению;
- все компенсационные выплаты, которые производит предприятие в пользу сокращаемых работников, уменьшают налоговую базу налога на прибыль. При правильном оформлении всех документов, работодателю удастся существенно снизить налоговое бремя в данном отчётном периоде.
Но в данной процедуре есть и свои недостатки. Это:
- строго определён перечень лиц, которые не могут быть уволены администрацией;
- все выплаты в пользу сокращаемых работников «бьют» по бюджету предприятия;
- сама процедура довольно сложная. Любая ошибка может привести к судебным разбирательствам.
Согласно ст. 78 ТК РФ, работник и работодатель могут заключить между собой соглашение о прекращении отношений между ними. По такому основанию, трудовой договор может быть расторгнут в любое время.
Такая процедура более понятна и сотруднику, и его работодателю. Это наиболее простой способ прекращения взаимоотношений. Но, главное условие – это договорённость, достигнутая между сотрудником и его начальником относительно будущего увольнения.
Дополнительно
Работодатели нередко выбирают именно соглашение сторон, как альтернативу сокращению штатов.
Процедура заключается в следующем:
- стороны начинают переговоры относительно всех нюансов предстоящего увольнения. Чтобы работник согласился на увольнение по соглашению, работодатель должен предложить ему что-то более выгодное, чем он получит при сокращении. Как правило, это размер выходного пособия. Он должен быть больше или равен тому, которое работник получит по закону;
- все договорённости излагаются на бумаге;
- стороны ещё раз перечитывают документ и подписывают его;
- работник забирает себе один экземпляр;
- издаётся приказ и трудовые отношения прекращаются.
Что выбрать работнику?
На этот вопрос нет однозначного ответа, всё зависит от конкретной ситуации. Если есть сомнения относительно выбора способа увольнения, то стоит взвесить все «за» и «против».
Если нет причин для сомнения в честности и добросовестности работодателя, если работник точно уверен, что таким способом начальник просто облегчает себе задачу – то можно спокойно соглашаться на расторжение трудового договора по ст. 78 ТК РФ.
Если же есть сомнения, что работодатель просто хочет выплатить меньшие суммы денежных средств – то стоит дважды подумать, прежде чем соглашаться на увольнение по взаимной договорённости.
Важно
В любом случае, делать выбор предстоит работнику, исходя из каждой конкретной ситуации. Может возникнуть ситуация, что стороны не достигнут договорённости. Поэтому исходить нужно из конкретных обстоятельств увольнения.
Одним из оснований расторжения трудового договора с сотрудником согласно норм ст.81 ТК РФ является сокращение штата компании (предприятия). Проводится с целью оптимизации зарплатной ведомости либо для борьбы с проявлениями экономического кризиса в работе предприятия. Основные этапы увольнения по сокращению таковы:
- издание работодателем приказа о сокращении;
- уведомление сотрудников. Проводится в срок не менее, чем за два месяца до планируемого сокращения. Вместе с этим предлагается (при наличии) другая работа на предприятии;
- уведомление биржи труда о высвобождении сотрудников;
- проведение увольнения;
- расчет с бывшими сотрудниками.
На основании закона о налогах в России не предусматривается взыскание НДФЛ с выходного пособия уволенного лица, за исключением суммы, полученной работником за компенсацию неиспользованных дней отпуска.
Однако для некоторых выплат законодательно установлены ограничения на их размер (для жителей Крайнего Севера и приравненных территорий выплата не должна превышать полугодовой размер среднемесячного дохода, для остальных жителей России сумма выплаты не должна превышать троекратный размер средней месячной зарплаты работника).
К таким выплатам следует отнести:
- выходное пособие по увольнению;
- выплаты за период последующего за увольнением трудоустройства;
- особые выплаты в качестве компенсации топ-менеджерам и главным бухгалтерам организации.
Внимание! Налоговые ограничения на суммы выплат по увольнению рассчитываются в совокупности всех видов компенсации уволенному лицу, а не для каждого типа выплат в отдельности.
Исходя из юридической практики проведения увольнений по согласию сторон, проблем с взысканием НДФЛ с уволенного сотрудника не возникает, так как сумма выплаты складывается из оплаты отработанных дней за месяц, в котором уволили сотрудника, суммы компенсации дней неиспользованного отпуска и отгулов и выходного пособия. При этом выходное пособие редко бывает больше суммы среднего месячного заработка в 3 раза.
Расчет пособия и его размер
В данном случае надо учитывать, что такую форму как соглашение сторон работодатели часто применяют при плановом или срочном сокращении штата. Тогда руководство обязано выдать компенсацию в форме выходного пособия. Размер – не менее среднего заработка сотрудника за месяц. Когда к расторжению договора привело вынужденное сокращение, работник в любом случае получает минимум 1 размер своего заработка за месяц.
В связи с непростой экономической ситуацией актуальность вопроса – сколько окладов выдавать в 2021 году – возросла в несколько раз, поскольку многие, в том числе квалифицированные специалисты, лишаются работы.
Величина рассматриваемого пособия может быть зафиксирована в дополнительном соглашении, которое прилагают к трудовому контракту. Причём в случае достижения договоренности выходное пособие может быть оформлено как выплата нескольких ежемесячных окладов, а не заработков.
Причины выбора данной формы увольнения
Оформить разрыв рабочих отношений по взаимной договоренности целесообразно в следующих ситуациях:
- Необходимость произвести срочное сокращение персонала.
- Ликвидация фирмы.
- Желание избежать двух недель отработки, положенной при расставании по инициативе увольняющегося. ТК РФ предусматривает некоторые возможности уйти без отработки и обычным способом, но список причин довольно ограниченный: призыв в армию, выход на пенсию или начало обучения в высшем учебном заведении.
- Быстрое оформление увольнения. Поводом срочно уволиться с работы может послужить необходимость срочного переезда, болезнь близких или другие непредвиденные обстоятельства.
- Получение работником инвалидности и невозможность работодателем законно доказать, что тот не в состоянии выполнить свои обязанности. Такое случается из-за недостатков должностных инструкций или в результате других недочетов. Предпочтительный выход из ситуации — предложить работнику с инвалидностью хорошую компенсацию и уволить по обоюдному согласию.
- Невозможность уволить сотрудника за проступки по формальным причинам. Желание упростить процедуру, а также перестраховаться на случай судебного разбирательства.
- Другие причины, по которым невозможно расстаться на законных основаниях.
Какие выплаты учитываются?
Гражданам предусмотрены такие денежные компенсации как:
- одноразовые, равные средней официальной заработной плате либо сумме оговоренной трудовым договором;
- социальная помощь, во второй месяц, таких же размеров, предоставляется гражданину на время поиска нового рабочего места. Органы занятости могут ее продлить еще на месяц при обращении гражданина на протяжении 2-х недель после ухода.
Как рассчитать выходное пособие при сокращении, руководствуясь положением о порядке расчета средней зарплаты, знают ответственные сотрудники операционных отделов предприятий. Определяя сумму компенсации, среднего заработка исключают дополнительные поощрения. Учитываются только характерные регламентированные ст. 129 ТК. К ним относится:
- оплата за квалифицированный труд (разряд трудящегося, ранг государственного служащего, звание военнослужащего и т.п.);
- за качество, сложность работы;
- оплата за специфические условия труда;
- включены мотивирующие (премии, надбавки за классность, иные финансовые).
Расчет пособия и его размер
Единовременная выплата в качестве выходного пособия должна быть рассчитана и выплачена в день увольнения работника вместе с иными обязательными суммами (ст. 140 ТК). Если в соглашении не установлен его фиксированный размер, то расчет производится в зависимости от среднего дневного заработка и количества дней, которые оговорены в соглашении. При расчете среднедневного заработка следует руководствоваться ст. 139 ТК.
Если по соглашению сторон установлено, что работодатель обязуется выплатить при увольнении работнику 3 оклада, то размер выходного пособия будет составлять:
ВП = Ок × 3,
- ВП – выходное пособие;
- Ок – оклад по должности, согласно штатного расписания.
Как правило, работодатель соглашается на установление рядовому работнику пособия в размере не более трех окладов. Но, если нормативными актами по организации такой вид выплаты при увольнении не предусмотрен, то рассчитывать стоит только на свой дар убеждения и лояльность руководителя.
Требования к увольнению по соглашению сторон
Разрыв рабочих отношений по обоюдной договоренности нанимателя и подчиненного также допустима положениями ТК РФ и имеет определенный порядок ее проведения:
- Индивидуальная беседа работодателя и сотрудника, цель которой состоит в достижении взаимного согласия на проведение процедуры;
- Подписание официального соглашения. Заключается оно только в том случае, если сторонам удалось учесть все имеющиеся интересы, и работодатель с работником не имеют друг к другу взаимных претензий;
- Издание Приказа о завершении сотрудничества;
- Заполнение трудового документа лица, а также расчет окончательной суммы выплаты;
- В последний рабочий день происходит выдача на руки трудовой книжки и полной суммы финансовых средств.
Процедура заключения такого соглашения должна проводиться исключительно на добровольной основе и не иметь признаков принуждения со стороны работодателя. В связи с тем, что подписание увольнения по соглашению сторон является добровольным решением работника, его обжалование в судебной инстанции в большинстве случаев терпит поражение.