Правомерно ли увольнение работника за невыполнение плана продаж?

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Правомерно ли увольнение работника за невыполнение плана продаж?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

На страже интересов работника, которые могут не всегда совпасть с запросами работодателя, стоят документальные акты. Главным из них является договор, заключаемый при трудоустройстве. Именно в нем прописываются требования к деятельности человека в качестве работника. И несоответствие этим требованиям с точки зрения буквы закона является неисполнением им взятых на себя трудовых обязанностей.

«Правильное» увольнение невыполняющего план

Работодатель, который решил расстаться с работником по своей инициативе из-за его нерадивости, должен тщательно соблюдать процедуру увольнения, иначе при судебном оспаривании любая небрежность может обернуться против него. Уволить сотрудника по ст. 192 можно при одновременном соблюдении следующих условий:

• виновность работника в неправильных действиях или бездействии;
• наличие требований относительно плана в должностной инструкции, трудовом договоре;
• установленный план должен быть индивидуальным, а не общим;
• ранее наложенное дисциплинарное взыскание (доказательство неоднократности проступка);
• письменная фиксация невыполнения плана в официальных документах (докладные, акты, отчеты и т.п.).

Условия увольнения работника за невыполнение плана продаж

Если работодатель планирует уволить работника за невыполнение плана продаж, как за неоднократное невыполнение трудовых обязанностей, то ему необходимо соблюдать определенный порядок действий. В противном случае работник может обратиться в суд и оспорить незаконное увольнение.

Увольнение за невыполнение плана продаж возможно в том случае, если соблюдены следующие условия:

• доказана вина работника;
• в трудовом договоре или должностной инструкции к нему прописана обязанность по выполнению плана;
• план продаж, предусмотренный в договоре, должен быть установлен на одного работника, а не в общем по компании;
• неоднократное совершение нарушение, повлекшее наложение дисциплинарного взыскания;
• факт невыполнения плана должен иметь письменное подтверждение (например, в докладной записке, отчете или акте).

Работодателю важно соблюдать определенный порядок действий при увольнении, который включает в себя следующее:

Вначале необходимо правильно составить объяснительную, в которой должны быть прописаны четкие ответы на важные моменты:

• доказательство невиновности или же частичной вины сотрудника;
• был ли вообще факт нарушения или это недоразумение;
• имеются ли свидетели;
• причины и обстоятельства нарушения;
• как работник будет относиться к дальнейшему исполнению своих обязанностей;
• его отношение к самому факту нарушения.

В объяснительной можно указать из-за кого и чего конкретно произошел срыв плана.

Оформленное заявление можно отправить предпринимателю:

• в электронном виде;
• через курьера;
• через секретаря, с обязательным присвоением документу номер, а также должна быть отметка, что его приняли;
• письмом с уведомлением.

Увольнение из-за невыполненного плана можно оспорить, для этого необходимо обратиться в суд и собрать пакет документов:

• доказательства в письменном виде;
• косвенные сведения;
• показания свидетелей.

Доводы могут быть с двух сторон, и судья рассматривает их все, что касается ситуации, решение может быть как в пользу работодателя, так и работника.

Как и в любом другом случае нарушения требований законодательства, в данной ситуации работодателя ожидают определенные меры ответственности. Происходит это, если решение суда о признании увольнения незаконным вступит в юридическую силу. Ответственность, а именно ее величина, зависит от того, насколько серьезными были нарушения.

Возможный административный штраф установлен ст.5.27 КоАП РФ и не может превышать 5 тысяч рублей. Кроме того, в 2018 году были внесены изменения в уголовное законодательство. Теперь имеется отдельная мера ответственности за необоснованное увольнение лица, находящегося в предпенсионном возрасте. За это работодателю грозит либо штраф до 200 000 рублей, либо обязательные работы (до 360 часов). Такая же санкция грозит и при расторжении соглашения с беременной или матерью несовершеннолетнего ребенка.

Подпишитесь на свежие новости

Основания для увольнения

Уволить работника можно только по основаниям, указанным в ТК РФ. Их можно посмотреть ниже.

• ст. 81 п.1: ликвидация организации
• ст. 81 п.2: сокращение
• ст. 81 п.3: несоответствие работника должности
• ст. 81 п.4: смена собственника имущества (в отношении руководства)
• ст. 81 п.5: неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
• ст. 81 п.6: однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно:
  • ст. 81 п.6 (а): прогул
  • ст. 81 п.6 (б): появление в состоянии опьянения;
  • ст. 81 п.6 (в): разглашение охраняемой законом тайны
  • ст. 81 п.6 (г): совершение хищения
  • ст. 81 п.6 (д): нарушения требований охраны труда
• ст. 81 п.7: утрата доверия
• ст. 81 п.7.1: непринятия работником определенных мер, что влечет к утрате доверия
• ст. 81 п.9: принятие необоснованного решения руководителем организации
• ст. 81 п.10: однократное грубое нарушение руководителем, его заместителями трудовых обязанностей
• ст. 81 п.11: представление подложных документов при заключении трудового договора;
• ст. 81 п.13: нарушение обязательств, предусмотренных трудовым договором с топ-менеджментом
• ст. 77 п.8: увольнение по медицинским показаниям
• Не прохождение испытательного срока

Когда план – трудовая обязанность?

На страже интересов работника, которые могут не всегда совпасть с запросами работодателя, стоят документальные акты. Главным из них является договор, заключаемый при трудоустройстве. Именно в нем прописываются требования к деятельности человека в качестве работника. И несоответствие этим требованиям с точки зрения буквы закона является неисполнением им взятых на себя трудовых обязанностей.

Иными словами, сотрудник, исполняющий все, что указано в его трудовом договоре, может не бояться увольнения по данному пункту либо успешно оспорить его в судебном порядке.

Если достижение определенных показателей нормы, плана, объема и т.п. указано в трудовом договоре как квалификационное требование, то неоднократное невыполнение либо ненадлежащее исполнение этих требований может быть основанием для дисциплинарных взысканий, в том числе и для увольнения.

1. Нельзя уволить за невыполнение плана как таковое, можно только за неоднократное неисполнение служебных обязанностей.
2. Доказывать факт неисполнения должен работодатель.
3. Исполнение плана одними сотрудниками никак не влияет на доказательства неисполнения его другими.
4. Оценочные критерии не могут быть доказательством, например, «недостаточное привлечение», «низкий охват» и т.п.
5. Факторами доказательств могут являться только конкретные показатели, зафиксированные в официальной документации: трудовом договоре, планах продаж, должностной инструкции и т.п., а также требования действующего законодательства.
6. Проступок, за который налагается взыскание, должен быть определенным, то есть предусмотренным в нормативных актах. Работодатель не вправе наказывать за то, что считает проступком лично он.

Гораздо более эффективным решением для руководства является создание дифференцированной системы оплаты труда, при котором невыполнение плана для сотрудников будет чревато лишением премии.

Могут ли уволить по статье за невыполнения плана и низкого качества работы?

Анализируя локальную документацию, следует определить, может ли работодатель «спровоцировать» нарушение неугодным работником трудовой дисциплины: дать задания (письменно и в пределах трудовой функции работника), поставить сроки, официально утвердить дресс-код, просто стать более бдительным в отношении сотрудника. Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г. по делу №33-31970: «Решение суда первой инстанции отменено, поскольку суд первой инстанции, исследуя основания для применения к истцу дисциплинарных взысканий в виде выговоров, не выяснил, какие конкретно нарушения послужили основанием для применения данных взысканий и связаны ли эти нарушения непосредственно с возложенными на истца трудовыми обязанностями».

Внимание

Хочется акцентировать внимание на том, что если вы хотите уволить сотрудника по статье, важно тщательно подготовить письменные документы (докладные записки, замечания, приказы), чтобы на случай судебного спора у вас имелись веские доказательства. Несмотря на обилие способов расстаться с сотрудником, самым лучшим является увольнение по собственному желанию. Постарайтесь сделать все возможное, что бы трудовой договор расторгался именно по этому основанию, независимо от наличия или отсутствия конфликта с работником.

Для вас главное — избежать судебных процессов, которые влекут за собой издержки. Кроме того, есть вероятность, что вас заставят восстановить сотрудника в должности на период суда. Лучше не доводить увольнение до разбирательств и решить ситуацию мирным путем.
Рано или поздно любой руководитель сталкивается с необходимостью расстаться с сотрудником.

Процедура расторжения трудового договора

Итак, при совершении работником дисциплинарного проступка (то есть при неисполнении им трудовых обязанностей) и при желании уволить такого работника работодателю первым делом следует проверить наличие действующего дисциплинарного взыскания (выяснить, не снято или не погашено ли оно), а также законность его применения (установлена ли надлежащим образом трудовая обязанность, за неисполнение которой работник был подвергнут взысканию, соблюден ли порядок привлечения к дисциплинарной ответственности). Например, сотрудника восстановили в прежней должности и взыскали с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула, так как ранее примененные к истцу дисциплинарные взыскания на момент неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей были сняты и погашены (Апелляционное определение Мурманского областного суда от 14.05.2014 № 33-1329).
К сведению

Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

1. Фиксируем неисполнение работником трудовых обязанностей. Обычно это делается актом, служебной или докладной запиской. Все документы, подтверждающие неисполнение работником своих обязанностей, необходимо зарегистрировать в установленном у работодателя порядке. Приведем пример такого акта.

Когда план – трудовая обязанность?

На страже интересов работника, которые могут не всегда совпасть с запросами работодателя, стоят документальные акты. Главным из них является договор, заключаемый при трудоустройстве. Именно в нем прописываются требования к деятельности человека в качестве работника. И несоответствие этим требованиям с точки зрения буквы закона является неисполнением им взятых на себя трудовых обязанностей.

Иными словами, сотрудник, исполняющий все, что указано в его трудовом договоре, может не бояться увольнения по данному пункту либо успешно оспорить его в судебном порядке.

Если достижение определенных показателей нормы, плана, объема и т.п. указано в трудовом договоре как квалификационное требование, то неоднократное невыполнение либо ненадлежащее исполнение этих требований может быть основанием для дисциплинарных взысканий, в том числе и для увольнения.

Как правильно оформить увольнение?

Увольнение должно быть тщательно обдумано и правильно оформлено.

Статья 192 ТК позволяет уволить работника при одновременном соблюдении следующих условий:

• наличие доказательств, что работник имеет прямое отношение к невыполненному плану;
• в договоре четко указаны нормы выполнения плана, при вступлении в должность сотрудник должен знать, какая работа ему предстоит;
• показатели плана носят индивидуальный характер и не зависят от результатов работы других сотрудников;
• были допущены неоднократные нарушения требований плана, например, ранее уже выносился выговор;
• документальные доказательства невыполнения плановых показателей (отчеты, докладные и т. д.).

Порядок проведения процедуры выглядит следующим образом:

1. непосредственный руководитель сообщает директору компании, что сотрудник допустил нарушение (в форме докладной или служебной записки);
2. администрация предприятия направляет сотруднику требование о письменном объяснении, для чего дается срок 2 дня;
3. работник пишет объяснительную, где должен изложить факты и обстоятельства невыполнения плана. В этом документе возможно доказать свою невиновность и выразить желание изменить в дальнейшем сложившееся отношение к работе. Это делается с помощью доказательств других сотрудников, описания причин, объяснения возникшего недоразумения и своих действий;
4. при отказе написать объяснительную составляется акт, в котором два свидетеля подтверждают этот факт;
5. работодатель составляет приказ о дисциплинарном взыскании с работника, одновременно с ним издается распоряжение об увольнении как крайней мере. Работник должен ознакомиться с данным документом и поставить свою подпись;
6. после этого уволенный получает положенные по закону выплаты;
7. завершается процедура записью в личной карточке и трудовой книжке, которую сотрудник получает в день увольнения.

Разрешая спор и признавая дисциплинарное взыскание незаконным, суд первой инстанции исходил из того, что невыполнение плана продаж за *** года не может свидетельствовать о виновном и ненадлежащем исполнении К. своих должностных обязанностей. Судебная коллегия находит указанные выводы суда первой инстанции верными, поскольку они не опровергаются доводами апелляционной жалобы, соответствуют нормам законодательства, регулирующего возникшие правоотношения, и представленным доказательствам. Подробности в материалах Системы Кадры: 1. Ответ: Можно ли вносить изменения в должностную инструкцию Да, можно. Необходимость внести изменения в должностную инструкцию чаще всего возникает при корректировке объема должностных обязанностей сотрудника. В свою очередь, такая корректировка может потребоваться, например, при изменении организационных и (или) технологических условий труда в организации.

Похожие записи:

• Как узнать о планируемом изъятии земли и что предпринять
• Верховный суд Российской Федерации
• Опека и попечительство над несовершеннолетними